Reiau o discutie despre TNA de pe Linkedin.com in ideea in care ar putea sa-i foloseasca si altcuiva.
----
Q: Roxana Popa
Training Needs Assesment
Buna tuturor,
Pregatesc un proces de analiza a nevoilor de training pe baza de competente la noi in organizatie. Mi-ar fi de mare de ajutor daca ati putea impartasi ce fel de procese folositi, modele de competente, ce merge bine sau mai putin bine.
Multumesc anticipat pentru inputuri!
Roxana
A3: Cristian Ducu
Intrebarea este intr-adevar arzatoare pentru multe companii care activeaza in Romania. In urma cu cativa ani am fost la un interviu la Vodafone ca sa ma angajez pe o pozitie de HR/training si a fost interesant sa vad ca domnisoarele din respectivul departament nu stiau de HRAudit (nu HRM Audit, ci cealalta parte)- o functie care asigura in mod constant o evaluare a structurilor de HR, inclusiv TNA, dintr-o organizatie. Aceeasi situatie este si in alte companii.
Exista doua tipuri de TNA: 1) cel care presupune evaluarea nevoilor de training la nivel de organizatie (pe divizii, pe segmente de business, pe niveluri de business, pe departamente etc.); si 2) cel facut de companiile de training pentru un nou proiect de training. Cazul tau se incadreaza in prima varianta.
La comentariul lui Viorel Panaite pot spune ca mersul la GM este inutil daca cel care face TNA-ul nu are acces la strategia de dezvoltare a business-ului. Aceasta strategie, care trebuie sa fie un document scris, este cea care da liniile de dezvoltare si in privinta competentelor de care angajatii (si implicit organizatia) au nevoie. In multinationale, astfel de strategii locale se incadreaza in planul de dezvoltare stabilit in coordonare cu managementul central al organizatiei.
De-abia dupa ce a fost consultat documentul respectiv se merge la GM, pentru SOG ("Strategic Objective Concordance"). Aceasta discutie trebuie sa aiba loc pe marginea unui document scris, care constituie partea initiala a TNA-ului.
Dupa aceasta faza, se trece la evaluarea competentelor existente. Daca nu s-a mai facut acest lucru in compania ta, atunci trebuie sa iei totul de la zero si sa faci cu ajutorul team-leaderilor, project coordonatorilor evaluari a competentelor fiecarui angajat, in functie de zona in care se afla. Daca nu ai un sistem de BI, atunci lucrurile sunt foarte complicate pentru ca trebuie sa stii sa utilizezi Excel-ul. Trebuie sa faci niste formulare speciale in care sa treci competentele existente, competentele urmarite si time framework-ul pentru dobandirea lor.
E ceva de munca daca trebuie sa faci TNA la nivel de organizatie. Daca ai cazul unui departament, atunci lucrurile sunt mai usoare.
Exista ceva literatura pe marginea TNA, dar nu la noi :)
De exemplu, in UK, Ministry of Defence are un regulament special pentru TNA. In SUA, diverse firme de training si evaluare de competente si-au dezvoltat propria metodologie, dar care este secret profesional. Sugestia mea e sa cauti carti de HRM, training (in special cele de la Pfeiffer) si KSA (Knowledge, Skills, Attitudes) Evaluation.
Sper sa-ti fi fost de folos.
